Si on doit traiter les candidats comme des clients : quid du “service après vente” ?

C’est une expression dans l’air du temps, que l’on entend un peu partout : il faut désormais « traiter ses candidats comme on traite un client ». Derrière cet effet d’annonce, le vœu, souvent pieux, de traiter ses candidats différemment, en se donnant les mêmes moyens que ceux que l’on se donne pour traiter ses clients. Certes ces derniers doivent rester la priorité de toute entreprise. Mais la valeur ajoutée d’une entreprise, et son succès, reposent également fortement sur la qualité de ses collaborateurs.

Que celui qui n’a jamais fait de mauvais recrutement nous jette la première pierre, les autres savent le coût que cela représente, tant humain que financier. Voilà pourquoi, de la même manière que les vendeurs d’une entreprise choient leurs clients, les recruteurs apprennent désormais à choyer leurs candidats. Mais si le travail est assez aisé pour les premiers, il s’avère plus complexe pour les seconds. En effet : si un candidat est un client, alors c’est bien souvent…un client mécontent.

Pourquoi ? Tout simplement car il ne plaît à personne d’être recalé lors d’un recrutement. Tout être humain en processus de recrutement nourrit des espoirs, qu’il faudra gérer une fois déçu par la réponse négative. Il y a évidemment des exceptions, mais dans l'ensemble, les seuls candidats « satisfaits » sont ceux qui ont été recrutés.

Partant de ce postulat de « clients mécontents », que font les entreprises pour les conserver dans leur girons, et leur laisser une bonne image de marque ? Souvent pas grand-chose : un email automatique signe la fin du processus de recrutement pour le candidat, suivi, au mieux, de quelques news annuelles génériques. Il faut donc repenser le SAV post recrutement, et s’assurer que les candidats, certes écartés, mais potentiellement intéressants dans le futur, restent en bon termes avec nous.

La première des choses est la communication : une réponse négative générique agace. Certains systèmes, comme tool4staffing, proposent des emails un peu plus personnalisés qui laissent une meilleure impression au candidat. Nous intégrons également des startups qui vont plus loin, comme Yaggo, qui envoie des réponses personnalisées à chaque candidat tout en incluant des conseils sur leurs CV par exemple. La marque employeur ne s’en porte que mieux, et les prises de contacts ultérieures sont bien mieux reçues.

Ces fameuses prises de contacts ultérieures doivent préféremment être soignées. Avec tool4staffing vous pouvez en quelques clics envoyer vos nouvelles offres à des segments précis de votre base. Outre les caractéristiques du profil, vous pouvez par exemple cibler tous les candidats qui ont été finalistes sur un poste similaire. Ce type d’emailing fonctionne également sur des bases candidats peu codées, grâce à notre algorithme sémantique qui va directement proposer des CV pertinents sur la base du texte de l’offre.

En mettant en place ce type de politique de relance, vous montrez aux candidats l’intérêt que vous leur portez et facilitez les opportunités futures pour eux comme pour vous. Vous optimisez ainsi votre temps, et récupérez les heures que vous avez passées en entretien avec eux.

En  bref :

  • apprendre à gérer autrement ses réponses négatives

  • continuer de communiquer avec ses candidats non recrutés

sont les deux principaux axes de la mise en place d’un « Service Après Recrutement ». C’est un changement de paradigme qui profite aux Candidats comme à votre entreprise.