Après un DESS, devenu depuis Master 2 - en Ressources Humaines, et un parcours tant dans le public que dans le privé, parmi lesquels on trouve Orange, Capgemini, SNCF, Dassault Systèmes…. Audrey Richard, Directrice des Ressources Humaines et Engagement des salariés pour Up Group, a été réélue Présidente de l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) le 8 décembre 2022 pour un mandat de 2 ans. Rencontre.
Informations entreprise : Trois ans après le 1er Confinement COVID, comment se porte la profession ?
Audrey Richard, présidente ANDRH : Mis en lumière au moment du Covid, le métier de DRH a énormément évolué. Aujourd’hui ce que nous constatons c’est que l’organisation même du travail a été totalement chamboulée : télétravail, flexibilité du travail, semaine de travail, décompte des temps… Nous avons tout à réinventer. Si nous devions découper nos priorités en chapitres, je dirais que le premier s’intéresse à l’organisation du travail, le deuxième au lieu de travail, - après le Covid, les entreprises ont commencé à réduire les m2, voire à vendre des bâtiments. Enfin, le troisième chapitre se focaliserait sur le management : nous sommes passés d’un management plutôt direct, descendant, à un management participatif, basé sur le feedback.
IE : Quelles sont les actualités brûlantes pour les RH ?
AR : Nous avons publié mi-mars une enquête menée auprès de 500 décideurs RH intitulée
« Repenser l’organisation du travail ». Au titre des sujets qui y remontent, il y a tout en haut les questions liées au contexte économique et à l’inflation. Les Négociations annuelles obligatoires (NAO) ont pris beaucoup de place dans les discussions parce que les salariés attendent que nous répondions à l’inflation par des augmentations, des primes, du partage de la valeur. Sur la deuxième marche du podium, ils nous challengent sur l’organisation du travail. Les habitudes de travail ont changé. Entre 30 et 40% de la population française active télétravaille à temps plein ou partiel, ce qui implique que nous nous engagions pour faire évoluer le code du travail qui n’en prend pas assez en compte les enjeux. Enfin, le dernier des grands sujets qui ressort de notre étude c’est l’emploi des seniors. Tous les DRH en France, comme en Europe, sont concernés par la pénurie de main d’œuvre et ce sur tous les métiers. Or, il y a à peu près 550 000 demandeurs d’emplois de plus de 55 ans et en même temps, on constate des problèmes de main d’œuvre…
IE : Vous voulez dire qu’il faudrait des dispositifs incitatifs, un peu comme « Un jeune, une solution ?
AR : C’est exactement ça. L’ANDRH demande un plan « un senior, une solution », sur le modèle du plan en faveur de l’emploi des jeunes qui avait très bien fonctionné. On pourrait y trouver de l’incitation à l’embauche, de l’allègement de charges, de la communication Nous devons, par ces leviers, essayer de casser les a priori.
IE : Je reviens un tout petit peu en arrière. Vous disiez qu’il faut faire évoluer le code du travail au sujet du télétravail. Qu’est-ce que vous attendez ?
AR : Le code du travail n’est plus adapté à la façon dont on travaille aujourd’hui. Il faut encadrer différemment les sujets liés au comptage des temps de travail. Nous voudrions notamment qu’y apparaisse la notion de « responsabilité partagée », parce qu’aujourd’hui toute la responsabilité incombe à l’entreprise. En présentiel, c’est plus simple. On fournit les locaux, on est garant de la sécurité.
IE : Cela voudrait dire qu’un salarié qui répond à ses mails à 23h00 et donc qui se met lui-même en situation de stress porterait aussi la responsabilité de ne pas avoir coupé son téléphone ?
AR : Exactement. Si on garde votre exemple, l’entreprise met en place des plans de com’ en disant « Pas de mail après 18h00 » ou « Pas de réunion après 18h00 », « Pas de mail »,
« Merci de bien vouloir couper le week-end »... Or, dans les faits, le salarié, fait ce qu’il veut le week-end. Sauf que s’il finit par être épuisé, il attaque l’entreprise arguant qu’il a travaillé jusqu’à 23h00 pendant le week-end !
IE : D’un point de vue légal, il serait possible d’intégrer cette notion de responsabilité partagée dans le code du travail ?
AR : C’est ce que nous croyons. Nous pensons qu’il faut faire évoluer ces choses. Pourquoi pas ? Le code du travail doit évoluer parce qu’il n’est plus adapté. Vous savez, 84% des DRH de notre enquête affirment qu’il est nécessaire de le faire évoluer, notamment au regard des évolutions récentes du rapport au travail.
IE : Vous avez évoqué la pénurie de main d’œuvre. Du côté de l’attractivité de la marque employeur, quels sont les leviers à actionner ?
AR : Aussi bien pour UP que pour l’ANDRH, j’ai pas mal travaillé sur le sujet. Quand on regarde les réponses des salariés sur le sujet, tant en France, qu’en Europe ou aux Amériques, l’élément le plus important c’est le salaire et les avantages directs, autrement
dit, l’aspect économique. Quoi qu’on en dise, et même si tout le monde parle de sens du travail, il faut d’abord se mettre au niveau sur le package salaire et avantages. Après, bien évidemment, un fois qu’on est attractif sur cet aspect, les candidats vont préférer travailler dans une entreprise qui s’engage sur la transition environnementale ou qui fait de la diversité... Mais, il ne faut pas se tromper de priorités pour les salariés.
IE : Quels sont les leviers que les dirigeants peuvent actionner lorsqu’ils ne peuvent pas augmenter les prix pour leurs clients ? En somme, comment fait-on pour maintenir ses marges tout en payant davantage ou en offrant plus d’avantages à ses salariés ?
AR : C’est là qu’on peut ouvrir le chapitre « partage de la valeur ». On constate que de plus en plus d’entreprises instaurent des accords d’intéressement, des bonus, des variables… Si les entreprises se mettent à changer leur système de rétribution, c’est bien pour gagner en attractivité, sans avoir à toucher aux rémunérations fixes.
IE : Avez-vous un message à passer aux managers, aux dirigeants, aux RH…
AR : Je leur dirais d’aller regarder l’emploi des seniors. C’est hyper simple : on a besoin de main d’œuvre et il y a 550 000 seniors sur le marché de l’emploi qui sont disponibles tout de suite.
IE : Et on les trouve comment ces seniors ?
AR : Déjà en acceptant de regarder leurs profils, en cassant les biais discriminatoires qui peuvent exister dans certaines entreprises. On constate que les seniors eux-mêmes à force d’écoper des refus en raison de leur âge, finissent par se limiter. Voyez, par rapport à d’autres pays européens, nous sommes en retard sur le sujet et il n’y a aucune raison.
IE : Étonnamment, quand on vous écoute, les éléments de langage que vous utilisez, ressemblent à ceux sur « le plafond de verre » que les femmes s’imposent en ne postulant pas à des postes à responsabilité. À ce sujet, quelle est la position de l’ANDRH sur les nouvelles réglementations de représentation des femmes tels que la loi Vexin ?
AR : Quoi qu’on en dise, certains critiquent l’index de représentation des femmes, mais notre étude montre qu’il progresse depuis qu’il a été mis en œuvre et je trouve que c’est plutôt bien.
IE : Est-ce qu’on pourrait faire la même chose avec les seniors ?
AR : En 2019, l’ANDRH a été le premier à parler de l’index senior. Ce que nous pensons, c’est qu’un index senior pourrait avoir son effet si on y mettait par exemple, le taux d’emploi des 55 ans et plus, les informations touchant aux aménagements du poste de travail ou à l’organisation du travail, le taux de personnes formées l’année précédente, le taux de personnes ayant reçu une promotion ou ayant bénéficié d’une mobilité… Ce n’est pas exhaustif, on peut y mettre ce qu’on veut, mais en tout cas, se poser sur ces sujets et afficher des choses sur les sites Internet des entreprises, nous, on pense que ça a tout son sens.
