Rendre chaque collaborateur acteur de sa santé et sécurité

La santé et la sécurité au travail ne sont plus de simples enjeux réglementaires : elles sont devenues des leviers essentiels pour attirer et fidéliser les talents dans un marché de l’emploi en pleine mutation. Alors que les entreprises cherchent à conjuguer performance et bien-être, My Safe Company offre des formations immersives, des diagnostics précis et une réflexion innovante afin de transformer les contraintes en opportunités durables.

Informations Entreprise : Quels sont les principaux leviers que les entreprises peuvent activer pour attirer et fidéliser les talents sur un marché aussi compétitif ?

Laurent Huvé (Fondateur de My Safe Company) : Le marché de l’emploi présente un paradoxe : les offres sont nombreuses, mais les entreprises peinent à trouver les bons collaborateurs. Ancien professionnel des ressources humaines, j’ai pu constater que la différenciation entre les entreprises ne repose plus uniquement sur la rémunération, mais surtout sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) qu’elles proposent.

Prenons deux entreprises identiques en termes de métier et de salaire : celle qui offre des avantages comme un comité social et économique actif, des chèques vacances, une gestion flexible du temps de travail, des espaces de discussion, sera préférée. Les salariés cherchent désormais à se sentir bien dans leur environnement professionnel, quitte à accepter un salaire inférieur. La réglementation suit cette tendance avec des accords interprofessionnels favorisant la prise en compte de ces enjeux. Toutefois, la véritable transformation dépend de la volonté des entreprises à offrir un cadre relationnel épanouissant.

I.E : Quels sont les défis auxquels répond My Safe Company ?

Laurent Huvé : Le premier défi pour une entreprise est d’intégrer les enjeux de santé et sécurité au travail dans son modèle managérial. Certaines entreprises, notamment dans les métiers à risque, mettent en place des politiques solides en la matière, mais si ces initiatives peuvent avoir du mal à être relayées par les managers dans le quotidien, elles perdent leur impact. Le deuxième enjeu réside dans l’appropriation de ces sujets par les collaborateurs.

Aujourd’hui, on gère des individualités dans un collectif : certains viennent pour le travail en lui-même, d’autres pour la rémunération ou simplement pour équilibrer leur vie personnelle. Les fédérer autour de la santé-sécurité et les sensibiliser à leur rôle actif dans ce domaine est un défi majeur. Enfin, le troisième enjeu est de construire un collectif participatif : faire converger l’engagement des managers et la prise de conscience des collaborateurs autour des risques, des organisations et des adaptations nécessaires. Cette approche rejoint les orientations 2025 sur la santé mentale : un équilibre entre bien-être au travail et épanouissement personnel.

I.E : Comment adaptez-vous votre méthodologie aux différents niveaux de maturité des entreprises ?

Laurent Huvé : Notre offre repose sur trois niveaux, adaptés à la maturité des entreprises

en matière de santé et sécurité au travail. Certaines débutent tout juste et cherchent à structurer leur démarche. D’autres ont déjà travaillé sur le sujet, mais réalisent que leur approche n’est pas suffisamment performante. Enfin, certaines entreprises souhaitent aller encore plus loin, intégrant ces enjeux dans une vision plus globale comme l’ARSO (Amélioration des Risques et de la Santé au travail).

Ma méthode commence toujours par un état des lieux. Les entreprises ignorent souvent que ce qu’elles font déjà peut relever de la santé-sécurité ou de la qualité de vie au travail. À partir de ce diagnostic, je construis une solution sur mesure. Par exemple, un client m’a demandé une nouvelle politique santé-sécurité. Au lieu de tout refondre, nous avons analysé l’existant, identifié les points forts et faibles, puis co-construit une politique adaptée et intégrée. L’encadrement a été formé à son rôle, et la politique a été promue directement auprès des collaborateurs via des échanges animés par le comité de direction. Mon approche vise ainsi à concilier sur-mesure, efficacité et cohésion.

I.E : Avec un taux de satisfaction de 98 %, quelles sont les actions ou méthodologies spécifiques qui ont contribué à ce succès auprès de vos clients ?

Laurent Huvé : La singularité de mon approche réside dans le sur-mesure, en adaptant chaque accompagnement à ce que l’entreprise ou la collectivité est réellement capable de mettre en oeuvre. Un groupe que j’accompagne depuis deux ans m’a par exemple sollicité pour une démarche santé-sécurité sur quatre ans qui ne fonctionnait pas. Nous avons déconstruit leur plan, fixé des priorités et écarté des actions prématurées. Cette simplification par étapes a rassuré et engagé les équipes.

J’ai souvent des retours comme : “Depuis combien de temps travaillez-vous chez nous, car vous nous connaissez bien ?” Cela montre que j’ai su m’immerger dans leur réalité. Un dirigeant m’a raconté qu’un manager, jusque-là réfractaire à la sécurité, était devenu proactif après nos formations, simplement en réalisant que ces enjeux étaient abordables et concrets. C’est cette approche pragmatique et ancrée dans leur quotidien qui transforme les mentalités et assure une satisfaction durable.

I.E : Comment l’approche ludique que vous intégrez dans vos formations contribue-t-elle à changer durablement les comportements des collaborateurs ?

Laurent Huvé : Une particularité de notre approche en formation et en accompagnement est en effet l’utilisation du jeu. Chaque module de formation inclut des séquences pédagogiques interactives et inattendues : reconstruire un puzzle, renseigner un friskologique, ou réorganiser des informations sur des thématiques données, des jeux de rôles. Ces exercices, toujours réalisés en groupe, favorisent l’échange et montrent qu’on peut “jouer” pour apprendre la sécurité, mais qu’on ne joue jamais avec elle au quotidien.

Cette approche kinesthésique, basée sur des mises en situation pratiques, ancre les apprentissages. Par exemple, lors de la refonte de la politique QVCT pour une entreprise, nous avons créé des groupes de travail autour de trois questions : qu’est-ce qui fonctionne bien et doit être conservé ? Quel serait l’idéal ? Et qu’est-ce qui semble réalisable ? En éliminant les freins tels que le temps ou les coûts, nous avons permis une réflexion libre et créative, révélant des ressources souvent insoupçonnées chez les équipes.

I.E : Quels sont vos projets ?

Laurent Huvé : Mon travail s’aligne régulièrement avec les grandes orientations des plans santé nationaux. Actuellement, le plan santé 2025 met l’accent sur la santé mentale, et bien que nous attendions les directives pour la suite, il est évident que les futures priorités incluront un accompagnement individuel renforcé des collaborateurs.

Le manager est une personne centrale sur ce sujet dans l’entreprise. Il doit se doter de nouvelles compétences en matière de santé mentale. Il sera important d’accompagner les managers dans la prise en compte de ce sujet, pour lequel ils sont peu formés et parfois même concernés individuellement.

Aujourd’hui, les attentes des représentants du personnel restent fortes vis-à-vis des entreprises, mais l’avenir repose sur l’individu. Nous réfléchissons à des solutions innovantes, comme permettre aux salariés de choisir leurs jours et horaires de travail, une approche audacieuse pour renforcer la qualité de vie au travail et bâtir une culture partagée, respectueuse des différences.

L’enjeu est donc de responsabiliser chaque individu et de les rendre aussi acteurs de leur propre santé et sécurité.

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