Des données RH transformées en leviers de performance

Le casse-tête réglementaire et la difficulté à placer les ressources humaines au coeur de la stratégie freinent encore nombre d’entreprises françaises. Comment permettre aux DRH, souvent cantonnés à des tâches administratives chronophages, de redevenir des acteurs de premier plan ? HRMAPS apporte des réponses concrètes avec des solutions digitales capables de transformer la conformité en levier de performance, tout en préparant la fonction RH à jouer enfin un rôle stratégique, prédictif et décisif dans la gouvernance des organisations.

Informations Entreprise : Pourquoi les RH en France peinent-ils encore à être pleinement intégrés dans la stratégie des entreprises ?

Loïc Claire (Directeur de Projets de HRMAPS) : En France, les ressources humaines évoluent dans un contexte singulier marqué par une surcouche réglementaire complexe et mouvante. Nos équipes RH subissent en permanence des injonctions juridiques qui changent avant même d’avoir pu mesurer l’impact des précédentes mesures. Cela les détourne de leur mission première : accompagner les femmes et les hommes, développer les compétences et impulser la transformation digitale.

Denis Le Chevalier (COO de HRMAPS) : À l’international, notamment au Maghreb et en Afrique subsaharienne, nous constatons une plus grande liberté d’action, permettant de placer réellement le capital humain au centre des priorités. Par ailleurs, en France, les RH sont trop souvent reléguées au second plan. Peu intégrés aux comités de direction, ils subissent la stratégie plutôt que d’y contribuer. Cette perception en fait parfois le “vilain petit canard” de l’organisation, alors que leur rôle devrait être reconnu comme stratégique et générateur de valeur.

Quels types d’outils digitaux doivent aujourd’hui être prioritaires pour aider les DRH à concilier conformité réglementaire et création de valeur ?

D.L.C. : Face à la complexité réglementaire et à la difficulté d’être pleinement intégrés à la stratégie de l’entreprise, les DRH n’ont pas d’autre choix que de s’équiper. Les premiers outils indispensables sont ceux qui facilitent la conformité réglementaire, car sans cela, les équipes RH restent noyées dans les contraintes administratives.

Prenons l’exemple de la BDES : lorsqu’elle est mise à jour en continu, plutôt qu’une fois par an, elle devient un levier de dialogue avec le CSE. Cela améliore les relations sociales, renforce la cohésion interne et contribue à la rétention des talents. En réalité, ces solutions permettent non seulement de se mettre en règle, mais aussi d’animer le corps social, d’accroître la performance et de rendre la fonction RH plus agile. C’est ainsi que les DRH peuvent redevenir force de proposition et jouer un rôle moteur dans l’entreprise.

Comment HRMAPS se positionne-t-elle concrètement face à ces problématiques ?

L.C. : L’un des apports majeurs de nos solutions réside dans la centralisation et le partage des données RH avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, chacun selon ses droits. Le DRH peut ainsi répondre instantanément aux organes de contrôle, à sa direction ou au CSE grâce à des informations consolidées dans un seul espace : suivi des entretiens, formations, qualifications ou recyclages.

Les managers, de leur côté, accèdent aux données relatives à leurs équipes, ce qui les rend acteurs du pilotage RH au quotidien. La direction dispose, elle, de tableaux de bord et d’indicateurs fiables pour suivre les campagnes et appuyer ses décisions. Au-delà du simple reporting, l’outil fluidifie les processus : les souhaits de formation exprimés en entretien alimentent directement le plan de développement des compétences, un poste vacant peut être croisé avec les mobilités passées, et les talents sont identifiés en temps réel. Nous donnons ainsi aux RH des moyens concrets pour être agiles, performants et stratégiques.

Pouvez-vous partager un cas concret où vos solutions ont permis à un client de gagner en efficacité et en retour sur investissement ?

L.C. : Nous avons récemment développé une fonctionnalité innovante en réponse aux besoins très spécifiques d’un client du secteur des aides à domicile, soumis à une convention collective exigeante. Traditionnellement, les entretiens annuels évaluent les compétences des collaborateurs. Mais dans ce cas précis, l’évolution d’échelon reposait sur plusieurs critères : ancienneté minimale, maîtrise intégrale des compétences clés et réalisation d’un quota d’heures de formation. Nous avons donc reparamétré l’outil afin d’automatiser ce calcul complexe.

À l’issue de l’entretien, un algorithme croise toutes les variables et génère directement la liste des salariés éligibles à un changement d’échelon. Concrètement, un DRH disposant de plusieurs milliers de collaborateurs accède immédiatement à ces informations, sans avoir à vérifier manuellement chaque dossier. Le gain de temps et de précision est considérable, et le retour sur investissement immédiat. Cet exemple illustre parfaitement la capacité de nos solutions à s’adapter aux contraintes réelles de nos clients.

Comment l’intelligence artificielle peut-elle concrètement devenir un outil stratégique pour les RH, au-delà des usages superficiels que l’on voit souvent sur le marché ?

D.L.C. : Notre parti pris sur l’intelligence artificielle est clair : elle doit créer de la valeur, pas simplement servir d’argument marketing. Certains acteurs s’en servent pour des usages anecdotiques, comme consulter son solde de congés via un chatbot. Nous pensons que l’IA doit aller bien au-delà.

Concrètement, nous l’intégrons pour aider les RH à accélérer et fiabiliser leur conformité réglementaire. Prenons l’exemple d’un client de 3 000 collaborateurs : il doit gérer 1 500 entretiens professionnels par an, générant près de 15 000 zones de commentaires. En pratique, aucun DRH n’a la capacité de lire et synthétiser un tel volume de données. Grâce à nos outils, l’IA analyse et restitue ces informations de manière structurée, en mettant en lumière des tendances, par exemple autour de la qualité de vie au travail. Là, l’apport est décisif : l’IA permet de transformer une masse d’informations inexploitée parce qu’inexploitable en un véritable levier de décision stratégique.

Comment imaginez-vous l’évolution du rôle des RH dans les dix prochaines années ?

D.L.C : Dans cinq à dix ans, nous pensons que la digitalisation aura profondément transformé la fonction RH. En allégeant le poids des tâches chronophages liées à la conformité, elle permettra aux équipes RH de gagner en maturité et d’adopter une posture beaucoup plus stratégique.

L’enjeu est d’aller au-delà de la simple gestion administrative pour se concentrer sur des missions de pilotage de carrières, d’identification des talents et de construction de véritables stratégies de recrutement et de développement des compétences. Les outils RH évolueront eux aussi : conversationnels, prédictifs et personnalisés, ils donneront aux DRH la capacité d’anticiper les besoins, de lire plus rapidement les tendances sociales et de participer activement aux comités de direction. À terme, les RH pourront même comparer plusieurs scénarios stratégiques et en évaluer l’impact humain, organisationnel et financier. C’est cette vision que nous appelons de nos vœux pour l’avenir de la fonction RH.

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