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Alors que la crise sanitaire a rebattu les cartes et modifié en profondeur l’organisation des entreprises, une nouvelle question se pose : comment adapter ses processus de recrutement ? Focus sur un marché en pleine mutation en compagnie de Clothilde Baquet, Fondatrice de HUJEMAX, cabinet de recrutement et de coaching.


Informations Entreprise : Comment la crise sanitaire a-t-elle remodelé les attentes des talents et quelle adaptation les entreprises doivent-elles opérer pour recruter plus efficacement ?


Clothilde Baquet : La crise de la COVID-19 a déclenché un déplacement massif des talents en province, en quête d’un équilibre vie professionnelle-personnelle et d’un environnement de travail dynamique. La tendance penche désormais clairement vers un fonctionnement « hybride » du travail en entreprise.

Le télétravail est devenu incontournable pour attirer des talents. Les entreprises doivent innover dans leur fonctionnement pour rester compétitives et attractives. La pandémie a également engendré des comportements prudents chez les talents, avec une méfiance nouvelle quant aux implications et aux risques liés au changement de poste. Les employeurs, de leur côté, ont été plus sélectifs, privilégiant des profils avec une expertise précise ou des compétences transversales, aptes à gérer des opérations et des stratégies de transformation.


Enfin, l’expérience du candidat est devenue une véritable priorité. Les talents, ayant davantage de choix, ils cherchent à profiter d’une entreprise avec une vision claire, de conditions de travail flexibles et d’une rémunération compétitive, ainsi que de retrouver chez leur employeur les valeurs importantes auxquelles ils croient.


Et là, le rôle des recruteurs s’avère déterminant. Notre mission est de faciliter cette correspondance, entre les attentes des talents et les offres des entreprises, et de s’assurer que les deux parties s’écoutent et se comprennent. J’ai toujours comparé le recrutement à une rencontre. Il y a une photo, une présentation (le C.V.) qui attire, s’ensuit une lettre de séduction (la lettre de motivation). Puis arrive le premier rendez-vous, qui correspond à l’entretien dans notre processus de recrutement, et à terme, quand il y a affinité, survient le mariage, l’engagement, ou la signature d’un contrat d’embauche dans notre cas.


I.E : Comment les entreprises réagissent-elles face à cette nouvelle dynamique ?


Clothilde Baquet : Les entreprises sont confrontées à des obstacles tels que : le nombre d’entretiens réalisés et de candidats rencontrés, et parfois le refus des offres qu’elles proposent. Les sociétés, qui tablaient autrefois sur un taux d’acceptation proche de 80 %, constatent désormais une diminution significative de ce ratio.


Le recrutement se complexifie. Les entreprises doivent revoir leurs critères traditionnels que sont les diplômes et l’expérience professionnelle. Elles commencent à être plus flexibles, acceptant des profils sur les seules bases de liens LinkedIn et de comptes rendus d’entretien, alors qu’auparavant seul comptait le C.V.


Le rapport de force change et les talents d’aujourd’hui ont un leadership assertif : ils proposent leurs compétences au marché, qui sont ensuite « achetées » par une entreprise via une offre d’emploi. Ainsi cette dernière commence à comprendre que le choix final appartient au talent.


I.E : Dans ce contexte, comment les entreprises doivent-elles opérer ?


Clothilde Baquet : De son côté, l’entreprise a compris qu’elle devait aider le collaborateur à développer ses compétences et son savoir-être, et se positionner comme le partenaire privilégié de sa carrière.


Cependant, je fais aussi remarquer aux talents que participer à des entretiens est un véritable investissement et une opportunité pour eux. Ils doivent être curieux et réfléchir à ce que pourrait être leur évolution avec une nouvelle entreprise ou en restant dans leur emploi actuel. Participer à des entretiens leur donne la possibilité de réfléchir sur plusieurs aspects de leur situation actuelle ou future.


I.E : Comment envisagez-vous le rôle de HUJEMAX dans l’accompagnement des talents et des employeurs ?


Clothilde Baquet : Notre mission chez HUJEMAX est de créer de la valeur tout en demeurant sélectifs. Selon une étude de la DARES près de 40% des contrats à durée indéterminée sont rompus durant la première année. Une statistique qui est à la fois surprenante et préoccupante. En effet, une recrue atteint sa pleine performance entre six mois et un an après son intégration. Il est donc crucial de transformer cette étape, pour le bien de l’employé et de l’entreprise.


La période d’essai est un moment de co-construction, d’observation et parfois de désenchantement. C’est pour cela qu’il m’a semblé important de proposer un coaching d’intégration, pour aider à surmonter les obstacles potentiels comme pour célébrer les premières réussites.


Si un talent part au bout d’un an, c’est un investissement perdu pour l’entreprise. Parallèlement, même si le collaborateur retrouve facilement un autre emploi à la suite de cette expérience, un départ prématuré peut diminuer sa valeur sur le marché, poser question.

Chez HUJEMAX, notre but et notre singularité, c’est de recruter certes, mais surtout de créer de la valeur pour les deux parties. Nous accompagnons les candidats tout au long du processus de recrutement et pendant leur période d’essai. Notre approche permet d’assurer une intégration réussie pour le candidat comme pour l’entreprise.


I.E : Pouvez-vous nous parler plus en détail de l’approche de HUJEMAX en termes de personnalisation et de digitalisation dans le recrutement et le coaching ?


Clothilde Baquet : Chez HUJEMAX, notre approche est à la fois personnalisée et numérisée. Nous ne nous appuyons pas sur des solutions automatisées, comme les chatbots, pour filtrer les candidats. Sur LinkedIn, nous préférons par exemple effectuer un travail manuel et précis pour trouver les bons profils plutôt que de mettre en place des filtres aseptisés qui pourraient exclure de bons candidats qui n’entrent pas dans des schémas classiques.


Nous avons conscience que chaque candidat est unique et qu’il ou elle évolue ou peut évoluer tout au long de sa carrière. C’est pourquoi nous prenons le temps de personnaliser chaque interaction.


Concernant la digitalisation, notre objectif est de faciliter notre première interaction avec le talent. Lorsque je contacte un candidat, je propose toujours plusieurs options pour notre première rencontre : un appel téléphonique, une visioconférence, ou un rendez-vous physique. C’est le talent qui décide.


Tout au long du processus, nous utilisons des outils numériques pour simplifier la communication et l’échange d’informations. Quant à nos parcours de coaching, que ce soit pour le soutien à la performance ou le coaching d’intégration, nous les proposons en format hybride ou en présentiel, selon la préférence du candidat.


Cette flexibilité se retrouve au sein même d’HUJEMAX. Nos employés ont le choix de venir au bureau, notamment pour prendre part aux activités qui sont proposées, comme le sport ou le yoga, ou de télétravailler, grâce aux outils numériques mis à leur disposition, et sur lesquels nous les formons. En somme, nous essayons de créer une expérience de travail qui s’adapte aux besoins et aux préférences de chacun.


I.E : Pouvez-vous nous en dire plus sur votre stratégie de croissance et votre vision pour l’avenir de HUJEMAX ?


Clothilde Baquet : Notre croissance a toujours été guidée par une approche qualitative plutôt que quantitative. Je suis consciente qu’une croissance trop rapide peut se faire aux dépens de la qualité du service, je préfère donc prendre le temps de bien faire les choses.


Plus largement, je pense que la nouvelle génération, avec ses propres aspirations, a un rôle à jouer dans la réflexion sur les nouvelles façons de recruter, surtout dans des domaines tels que la technologie.


Mon objectif principal est de créer de la valeur et de me sentir utile pour le talent et le client. Je sais combien un processus de recrutement inefficace peut coûter cher en temps et en énergie, et peut même avoir un impact négatif sur la performance d’une entreprise. C’est pourquoi je m’efforce d’affiner mon offre de service pour qu’elle réponde aux besoins spécifiques de chaque client et de chaque talent.


Enfin, je crois en l’importance de « nourrir » chaque individu. Je pense que le travail joue un rôle clé dans notre épanouissement personnel, et c’est dans cette optique que je cherche à créer de la valeur.


Yorumlar


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